Список вопросов базы знаний

функциональный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

формальный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

моральный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

когнитивный компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

операционально-деятельностный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

эмоционально-волевой компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

мотивационный компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

неустойчиво-активный

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

мотивационно-пассивный

характеризуется исключительной пассивностью

эвристически-организаторский

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

рациональная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

напрограммированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

программированная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

принцип правомочности

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип субординации

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип конкретности

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

принцип консенсуса

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

ошибка несвоевременной постановки проблемы

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка идентификации проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

ошибка конформизма

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

организационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

информационное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

оперативное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

демократический стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

попустительский стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

авторитарный стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

выборочная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

адаптационная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

рутинная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

инновационная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

вероятностные ситуации

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

ситуация выбора

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

ситуация предпочтения

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

сложная ситуация

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

инертные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

рискованные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

осторожные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

импульсивные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

уравновешенные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

социально-психологический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

физический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

социальный

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

психологический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

заключительный контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

текущий контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

опережающий контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

индивидуальные роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

внутригрупповые роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

социально-функциональные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

конвенциональные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

межличностные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

коллективистские мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

«корпоративные мотивы»

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

мотивы саморазвития

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

деловые мотивы

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

социальные

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

социально-психологические

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

производственно-экономические

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

закон иррадиации

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон подтверждения

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

закон инерции

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

личностная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

организационно-методическая компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

специальная компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

социальная компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

теория черт

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

синтетическая теория

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

харизматическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

ситуационная теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

личностные

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

процедурно-психологические

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

процедурно-организационные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

принцип повторения

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип непрерывного усиления воздействия

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип «двойного вызова»

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

психоанализ

Дж. Келли

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

Дж. Уотсон и Б. Скинер

теория роста, или «гуманистическая психология»

А. Маслоу и К. Роджерс

когнитивная теория

З.Фрейд

мотивационная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

эмоциональная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

волевая

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

перцептивная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

интеллектуальная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

допрофессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

суперпрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

постпрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

профессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

обсуждение

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

согласие и отказ

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

вопрос

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

просьба

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

предложение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

функция накопления информации

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

ценностно-ориентирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

регулирующая функция

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

интегративность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

референтность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

направленность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

лидерство в группе

способность группы к самоуправлению

организованность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

по форме организации

контактные и дистантные

по характеру взаимодействия

постоянные, временные, случайные, спорадические

по целям и содержанию деятельности

формальные и неформальные

по длительности существования

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по значимости

группа членства, референтная, антиреферентная

по уровню развития

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по виду лица, принимающего решение

индивидуальные и коллективные (организационные)

по содержанию

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

оперативные, тактические, стратегические

по степени уникальности

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по степени неопределенности (полноты информации)

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

позиция

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

индивидуальная роль

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

статус

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

профессионально-квалификационная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

социально-демографическая структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

должностная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

истероидный

ярко выраженная подавленность

элептоидный

непомерный эгоцентризм

шизоидный

чрезмерная замкнутость

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

лидерство

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

руководство и лидерство

координация и организация членов социальной группы

руководство