Список вопросов базы знаний

функциональный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

формальный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

моральный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

операционально-деятельностный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

эмоционально-волевой компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

мотивационный компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

когнитивный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

эвристически-организаторский

характеризуется исключительной пассивностью

мотивационно-пассивный

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

неустойчиво-активный

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

рациональная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

напрограммированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

программированная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

принцип конкретности

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип правомочности

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип субординации

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

принцип консенсуса

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

ошибка конформизма

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка идентификации проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

ошибка несвоевременной постановки проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

информационное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

оперативное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

организационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

авторитарный стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

демократический стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

попустительский стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

рутинная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

адаптационная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

выборочная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

инновационная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

сложная ситуация

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

вероятностные ситуации

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

ситуация выбора

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

ситуация предпочтения

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

инертные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

уравновешенные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

рискованные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

осторожные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

импульсивные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

социальный

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

физический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

социально-психологический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

психологический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

опережающий контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

заключительный контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

текущий контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

межличностные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

индивидуальные роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

конвенциональные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

внутригрупповые роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

социально-функциональные роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

мотивы саморазвития

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

«корпоративные мотивы»

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

коллективистские мотивы

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

деловые мотивы

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

производственно-экономические

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

социальные

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

социально-психологические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

закон иррадиации

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

закон инерции

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон подтверждения

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

личностная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

социальная компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

специальная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

организационно-методическая компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

ситуационная теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

теория черт

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

харизматическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

синтетическая теория

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

процедурно-психологические

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

процедурно-организационные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

личностные

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

принцип непрерывного усиления воздействия

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип «двойного вызова»

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

принцип повторения

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

когнитивная теория

Дж. Уотсон и Б. Скинер

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

А. Маслоу и К. Роджерс

теория роста, или «гуманистическая психология»

З.Фрейд

психоанализ

Дж. Келли

волевая

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

перцептивная

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

интеллектуальная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

мотивационная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

эмоциональная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

постпрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

профессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

суперпрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

допрофессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

просьба

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

предложение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

обсуждение

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

вопрос

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

согласие и отказ

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

ценностно-ориентирующая функция

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

функция накопления информации

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

регулирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

референтность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

интегративность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

лидерство в группе

способность группы к самоуправлению

организованность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

направленность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

по целям и содержанию деятельности

постоянные, временные, случайные, спорадические

по длительности существования

группа членства, референтная, антиреферентная

по форме организации

контактные и дистантные

по значимости

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по характеру взаимодействия

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по уровню развития

формальные и неформальные

по содержанию

оперативные, тактические, стратегические

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

по виду лица, принимающего решение

индивидуальные и коллективные (организационные)

по степени неопределенности (полноты информации)

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по степени уникальности

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

позиция

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

индивидуальная роль

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

статус

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

профессионально-квалификационная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

должностная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

социально-демографическая структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

истероидный

ярко выраженная подавленность

элептоидный

непомерный эгоцентризм

шизоидный

чрезмерная замкнутость

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство и лидерство

координация и организация членов социальной группы

руководство

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

лидерство