Список вопросов базы знаний

функциональный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

формальный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

моральный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

когнитивный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

мотивационный компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

эмоционально-волевой компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

операционально-деятельностный компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

неустойчиво-активный

характеризуется исключительной пассивностью

эвристически-организаторский

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

мотивационно-пассивный

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

напрограммированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

программированная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

рациональная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

принцип консенсуса

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип правомочности

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

принцип конкретности

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип субординации

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

ошибка несвоевременной постановки проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

ошибка конформизма

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка идентификации проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

организационное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

оперативное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

информационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

демократический стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

авторитарный стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

попустительский стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

инновационная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

рутинная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

выборочная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

адаптационная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

ситуация предпочтения

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

вероятностные ситуации

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

ситуация выбора

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

сложная ситуация

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

рискованные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

инертные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

импульсивные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

осторожные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

уравновешенные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

социально-психологический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

физический

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

социальный

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

психологический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

заключительный контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

опережающий контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

текущий контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

межличностные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

внутригрупповые роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

конвенциональные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

социально-функциональные роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

индивидуальные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

коллективистские мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

деловые мотивы

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

мотивы саморазвития

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

«корпоративные мотивы»

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

социально-психологические

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

социальные

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

производственно-экономические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

закон инерции

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон иррадиации

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

закон подтверждения

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

организационно-методическая компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

специальная компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

личностная компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

социальная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

синтетическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

ситуационная теория

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

харизматическая теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

теория черт

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

личностные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

процедурно-организационные

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

процедурно-психологические

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

принцип непрерывного усиления воздействия

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип «двойного вызова»

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип повторения

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

Дж. Келли

теория роста, или «гуманистическая психология»

А. Маслоу и К. Роджерс

психоанализ

Дж. Уотсон и Б. Скинер

когнитивная теория

З.Фрейд

волевая

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

интеллектуальная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

перцептивная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

мотивационная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

эмоциональная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

суперпрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

допрофессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

постпрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

профессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

согласие и отказ

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

обсуждение

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

предложение

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

просьба

форма обращения, призывающая к выполнению действий

вопрос

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

регулирующая функция

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

ценностно-ориентирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

функция накопления информации

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

лидерство в группе

степень принятия членами группы групповых эталонов

референтность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

направленность группы

способность группы к самоуправлению

интегративность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

организованность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

по форме организации

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по характеру взаимодействия

контактные и дистантные

по целям и содержанию деятельности

группа членства, референтная, антиреферентная

по значимости

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по уровню развития

постоянные, временные, случайные, спорадические

по длительности существования

формальные и неформальные

по степени неопределенности (полноты информации)

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по степени уникальности

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по виду лица, принимающего решение

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

индивидуальные и коллективные (организационные)

по содержанию

оперативные, тактические, стратегические

позиция

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

индивидуальная роль

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

статус

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

должностная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

профессионально-квалификационная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

социально-демографическая структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

шизоидный

чрезмерная замкнутость

элептоидный

непомерный эгоцентризм

истероидный

ярко выраженная подавленность

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

руководство и лидерство

координация и организация членов социальной группы

лидерство

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство