Список вопросов базы знаний

моральный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

функциональный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

формальный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

мотивационный компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

операционально-деятельностный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

эмоционально-волевой компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

когнитивный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

эвристически-организаторский

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

мотивационно-пассивный

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

неустойчиво-активный

характеризуется исключительной пассивностью

рациональная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

напрограммированная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

программированная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

принцип конкретности

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип правомочности

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

принцип субординации

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип консенсуса

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

ошибка идентификации проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

ошибка несвоевременной постановки проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

ошибка конформизма

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

оперативное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

организационное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

информационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

попустительский стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

авторитарный стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

демократический стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

инновационная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

адаптационная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

рутинная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

выборочная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

вероятностные ситуации

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

сложная ситуация

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

ситуация предпочтения

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

ситуация выбора

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

рискованные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

инертные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

импульсивные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

уравновешенные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

осторожные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

социальный

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

физический

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

социально-психологический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

психологический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

опережающий контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

текущий контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

заключительный контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

индивидуальные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

внутригрупповые роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

межличностные роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

конвенциональные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

социально-функциональные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

«корпоративные мотивы»

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

деловые мотивы

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

коллективистские мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

мотивы саморазвития

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

социальные

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

производственно-экономические

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

социально-психологические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

закон иррадиации

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон инерции

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

закон подтверждения

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

организационно-методическая компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

социальная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

специальная компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

личностная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

харизматическая теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

синтетическая теория

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

ситуационная теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

теория черт

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

процедурно-психологические

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

личностные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

процедурно-организационные

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

принцип «двойного вызова»

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

принцип повторения

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип непрерывного усиления воздействия

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

теория роста, или «гуманистическая психология»

Дж. Уотсон и Б. Скинер

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

А. Маслоу и К. Роджерс

когнитивная теория

З.Фрейд

психоанализ

Дж. Келли

волевая

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

интеллектуальная

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

мотивационная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

эмоциональная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

перцептивная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

профессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

допрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

постпрофессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

суперпрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

вопрос

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

просьба

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

согласие и отказ

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

обсуждение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

предложение

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

регулирующая функция

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

функция накопления информации

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

ценностно-ориентирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

организованность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

направленность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

референтность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

лидерство в группе

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

интегративность группы

способность группы к самоуправлению

по характеру взаимодействия

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по целям и содержанию деятельности

постоянные, временные, случайные, спорадические

по уровню развития

группа членства, референтная, антиреферентная

по форме организации

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по значимости

контактные и дистантные

по длительности существования

формальные и неформальные

по содержанию

индивидуальные и коллективные (организационные)

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по степени неопределенности (полноты информации)

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по виду лица, принимающего решение

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

по степени уникальности

оперативные, тактические, стратегические

индивидуальная роль

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

статус

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

позиция

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

социально-демографическая структура

обусловлена штатно-должностной организацией

профессионально-квалификационная структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

должностная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

истероидный

непомерный эгоцентризм

шизоидный

ярко выраженная подавленность

элептоидный

чрезмерная замкнутость

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

лидерство

координация и организация членов социальной группы

руководство и лидерство

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство