Список вопросов базы знаний

отрицательное подкрепление

такое управленческое воздействие на поведение членов организации, при котором реализуется стремление исключить или отодвинуть во времени нежелательные для целей организации результаты поведения работников

наказание

процесс, при котором заранее изученные реакции или действия не подкрепляются. в этом случае установки, ожидания и стремления индивида остаются нейтральными

гашение

такое управленческое воздействие на поведение членов организации, при котором увеличивается вероятность проявления положительного или отрицательного поведения у членов социальной группы в организации

положительное подкрепление

такое управленческое воздействие на поведение членов организации, при котором систематически уменьшается частота нежелательных для организации действий этого индивида путем блокады потребностей, достаточно ценных для работника

непрерывный график

график, при котором стимулируется первая реакция по истечение случайного отрезка времени, когда руководитель на основе собственного опыта и знания подчиненных постоянно поддерживает их нужное поведение, исходя из конкретной ситуации

фиксированное соотношение

соотношение стимула и реакции меняется в зависимости от ситуации управления поведением

переменное соотношение

стимул применяется только после проявления некоторого фиксированного количества реакций, что позволяет подвести работников к пониманию того, что только постоянное проявление нужного поведения может обеспечить им жалеемое вознаграждение

переменный интервал

стимул следует за каждой реакцией, что дает высокий результат при точном следовании стимула за каждой реакцией

перемежающийся график

стимул следует не за каждой реакцией, что позволяет мотивировать наиболее значимые для организации реакции и обеспечивает стремление членов организации к совершенствованию, постоянному улучшению показателей своей работы

достижение - член организации ориентируется в коллективе на основании того, оценивает ли он других работников по деловым качествам и тому, как они исполняют свои организационные роли

партикуляризм - выражение индивидуальных различий, стремление проводить собственную линию поведения

универсализм - принятие общих для коллектива стандартов поведения, индивид желает быть «как все»

коллектив - ориентация на групповые или организационные цели и интересы

Я - ориентация на личные интересы и индивидуальные цели

приписывание- член организации ориентируется в коллективе по «природным» качествам, таким, как пол, возраст, национальность, семейное положение, происхождение и т.д.

аффективность - эмоциональное, импульсивное поведение

аффективная нейтральность - рациональное поведение, основанное на достижении конкретных целей и анализе путей достижения результата

диффузность - реагирование на рабочие ситуации взаимодействия различным образом

специфичность - стремление к стандартным ситуациям, к единообразию во взаимодействии с другими членами коллектива

требовательность

качество руководителя, проявляющееся в том, что подчиненные энергично, с удовольствием выполняют то, чего добивается руководитель

социальная, или общая, энергичность

способность руководителя заражать своей энергией подчиненных, поддерживать у них необходимый психологический тонус

критичность

способность руководителя обнаружить и выявить существенные отклонения от какого-либо намеченного им плана, программы, алгоритма

эмоционально-волевая действенность

способность руководителя добиваться от подчиненных выполнения того, что им предписано делать

ротация - перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую

интенсивность конфликтных взаимодействий снижается при разделении членов конфликтующих сторон по территориальному признаку

замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений

отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника

введение независимых контролирующих элементов

способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта - структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями

образование подгрупп внутри конфликтующих сторон

создание комиссий по разрешению спорных вопросов, экспертных советов или независимых групп, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению

изменение содержания труда

переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий

инструментальная ориентация

член организации рассматривает работу преимущественно как средство получения необходимого финансового вознаграждения для поддержания уровня жизни, соответствующего его статусу

ориентация на основе солидарности

такие индивидуальные ценности, как лояльность по отношению к нормам организации, безупречная служба обмениваются на вознаграждения типа продвижения по службе и гарантии членства

бюрократическая ориентация

работник испытывает чувство удовлетворения от содержательности труда, требующего специальных знаний

профессиональная ориентация

работа в организации понимается ее членами как групповая деятельность, позволяющая надеяться как на общественное, так и финансовое вознаграждение

решение

не жестко детерминированные решения, содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения

управленческое решение

управленческие решения, на содержании которых совершенно не сказываются индивидуальные особенности руководителей

инициативные решения

волевой акт, выражающий осознанное намерение действовать определенным образом, выбор пути достижения какой-либо цели

жестко детерминированные решения

формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации, в осуществлении которого, помимо субъекта решения (руководителя), участвуют и другие члены организации

формирование установок

обобщенная в сознании индивида совокупность его восприятий и оценок условий своей социальной жизни, ее качества

социальная удовлетворенность

процесс, в ходе которого люди подгоняют свои симпатии и антипатии к симпатиям и антипатиям своих друзей, одновременно отмежевываясь от позиций тех, кого они считают недругами

социальный стимул

побуждение к определенной деятельности, поведению

социальное поведение личности

внешнее проявление деятельности, в которой выявляется конкретная позиция человека, его установка

сдерживание

реакция на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей

подавление

враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (иди другой социальной группе)

отступление

состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками

агрессия

уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей, но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях

изменение установок по отношению к членам группы

приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта

манипулятивное воздействие на поведение членов организации

большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации

создание благоприятной эмоциональной атмосферы

демонстрация нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы

изменение мотивации членов организации

основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров

введение неформальных лидеров

создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам соперничающих групп в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров

изменение системы ценностей

управление межличностными связями на основе изменения коммуникационных ролей (отсечение связей лидера, введение «сторожа», внедрение «связных» и др.)

изменение отношений зависимости

демонстрация более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта

изменение содержания властных отношений

разработка, внедрение и принятие новых норм, которые изменяют конфликтную ситуацию

изменение структуры неформальной социальной группы

перевод отношений односторонней зависимости в отношения взаимозависимости, что может стать путем к взаимному компромиссу и последующему гашению конфликта

введение и принятие новых норм

изменение отношений между членами неформальной группы путем введения объекта неопределенности в деятельность группы, перемещения неформальных лидеров, изменения степени группового неформального контроля за действиями членов данной группы

изменение системы коммуникаций

изменение форм применения власти (принуждения и вознаграждения) и управленческого контроля за деятельностью членов организации

стиль уклонения

стороны конфликта должны согласиться на частичные уступки, при этом конфликт может быть погашен или даже разрешен, поскольку причина конфликта перестает казаться непреодолимым препятствием

стиль приспособления

противники и после разрешения конфликта сохраняют настрой на борьбу с соперником, но она преобразуется в деловое соперничество

стиль конкуренции

разрешение конфликта основано на принижении (нередко временном) одной из конфликтующих сторон, которая приносит в жертву свои интересы в пользу другой стороны конфликтного взаимодействия

стиль компромисса

на определенной стадии конфликта его участники прекращают активно отстаивать свои права и уклоняются от активных конфликтных взаимодействий

стиль сотрудничества

после прекращения конфликтных взаимодействий и изменения конфликтной ситуации стороны по-прежнему отстаивают свои интересы, но они стремятся к их достижению, способствуя достижению целей другой стороны

конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм

работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, или следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов, или не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации

личные конфликты

неправильное, с точки зрения работника, решение производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя

конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей

конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентаций отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации

конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности

конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий, конфликты между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии

различные формы экономического и социального неравенства

осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений

различие в ценностных ориентациях

работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта, в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект

неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации

одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений

различие или пересечение интересов членов организации

одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом

психологические условия

наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта

технические условия

жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликтов

политические условия

эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтую ситуацию

социальные условия

условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей

социоинтегративная

содействует солидаризации, сплочению членов корпорации

социокоммуникативная

способствует созданию межличностных и внутригрупповых коммуникаций

социоадаптивная

обеспечивает реализацию стоящих перед корпорацией содержательных целей и задач деятельности

предметно-целевая

помогает формированию и закреплению у членов корпорации знаний, умений, навыков в различных сферах совместной деятельности

опосредующая функция

мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации

оправдательная функция

мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации

смыслообразующая функция

мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение

мобилизующая функция

в мотиве заложено отношение члена организации к должному нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме

ориентирующая функция

мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности