Список вопросов базы знаний

технологическая неопределенность

является следствие дефектов в процессе делегирования власти внутри организации между уровнями управления

культурная неопределенность

связана с распределением власти и возможностями использования властных ресурсов

внутренняя неопределенность

основана на незнании или невозможности использования управленческих, коммуникационных, технических и других способов достижения организационных целей

политическая неопределенность

основу составляют различия между нормами корпоративной культуры и теми реальными нормами, которым привержен подчиненными, но которые не соответствуют корпоративной культуре, а также методам и формам применения власти руководителями организации

бюрократический контроль

форма контроля, характеризующаяся выполнением определенного вида деятельности в соответствии с определенными управленческими, информационными или социотехническими технологиями

простой контроль

вид контроля, осуществляемый на уровне системных ролевых отношений, основной которого являются формальные институциональные связи

структурный контроль

форма контроля, осуществляемая на личностном уровне, где главную роль выполняют межличностные отношения

технический контроль

вид контроля, основанный на безличных формальных отношениях, т.е. на правилах, инструкциях и распоряжениях, определяемых существующей иерархией данной организации

сознательные искажения

возникают в силу недостатка информации, неясности ситуации или затруднений в межличностных контактах

непреднамеренные искажения

возникают в силу того, что промежуточное звено в коммуникационной цепочке не согласно с содержанием сообщения и стремится изменить характер его воздействия

фильтрация информации в сообщении

возникают в силу того, что отсекается ненужная в данный момент информация

искажение сообщений

явление, при котором в структурные единицы организации поступает информация, не адекватная реальной ситуации

«цепь»

сеть, в которой наряду с вертикальными официально допускаются горизонтальные каналы коммуникации, но не все, а только между верхними эшелонами управленской структуры; горизонтальные связи не предусмотрены на средних и низших уровнях управления

«дом»

сеть со слабой централизацией, использующаяся в условиях многозвенных технологий. здесь лидер фиксирует лишь конечный результат и дает указание на выполнение следующего технологического цикла

«тент»

сеть, имеющая разветвления. здесь «сторож», перерабатывающий информацию для лидеров, становится на разветвлении сети; присутствие «сторожа» позволяет лидеру получать обобщенную информацию сразу из двух цепей без информационной перегрузки

«круг»

децентрализованная сеть в малой группе, что выражается в положении лидера, подобного всем членам группы

«игрек», или «цепь со сторожем»

сеть, характеризуемая большим количеством беспорядочных коммуникационных связей, хаотичным контролем и сложностями при передаче строго дозированной и надежной информации

«палатка»

сильно централизованная сеть, т.е. информационный лидер группы находится в центре, к нему сводятся все коммуникационные потоки

«штурвал»

сеть, в которой существует постоянный обмен информацией между руководителями всех структурных уровней управления

«паутина»

конфигурация сети, часто используемая в многопрофильных структурах управления; предусматривается прохождение информации по отдельным ветвям структуры с разделением по отдельным регионам

обстановка

каждое из базовых функциональных подразделений имеет уникальный набор информационных потребностей

размеры

положение управляющего в иерархической системе организации помогает определить потребности организации в том или ином виде информации

иерархия

определяет потребности руководства организации в информационных потоках

область

чем больше организация, тем больше потребность в систематической информации

обратная связь

создатель сообщения, тот, кто выдвигает какие-либо идеи (самостоятельно создает информацию) или аккумулирует уже имеющуюся информацию для дальнейшей передачи

сообщение

изменения в поведении и состоянии получателя информации, которые выражаются в изменении знания получателя; изменении установок (относительно объекта действия, оговоренного в сообщении); изменении в видимых действиях получателя

отправитель

оперативная реакция на то, что услышано, прочитано или увидено; это информация (в вербальном и невербальном оформлении), которая отсылается назад к отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоении и согласии с ним

шум

подготовленная к передаче получателю информация, закодированная с помощью символов – слов, специальных знаковых символов, тона сообщения, рисунков, жестов, подтекста и т.д.

получатель

лицо (группа, организация), которому передана информация и которое интерпретирует (декодирует) ее

результат (эффект) коммуникационного воздействия

то, что искажает смысл сообщения, элемент процесса, присутствующий практически на каждом этапе передачи информации

канал передачи информации

средство передачи информации, путь физической передачи сообщения

цель (или эталон)

осуществляет своевременное блокирование или разблокирование каналов связи с внешней средой организации и каналов внутренней связи, чтобы отсечь незначимые или ненужные сигналы или потоки информации

переключатель

место накопления информации из внешней среды, анализируя которую руководитель решает управленческие задачи

центр принятия управленческого решения

нормативно усвоенный ориентир, имеющий качественное или количественное значение, которому должно соответствовать значение контролируемого параметра

сравнение и оценка

наличие постоянной специфической деятельности и критериев, задаваемых характеристиками управленческого контура

чувствительность системы управления

скорость, с которой система способна изменять свое состояние в ответ на управленческое воздействие, корректировать отклонение от эталонных значений

масштаб управления системой

способность организации или ее части в течение определенного времени поддерживать выбранный органом управления режим функционирования

реакция системы

отклонение контролируемого параметра от цели или эталона, при котором управленческая система начинает выдавать регулирующее воздействие на процессор

устойчивость системы управления

отклонение контролируемого параметра, превышение которого приводит к управленческому воздействию

безличный характер

деятельность работников управления в организации регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил, которые единообразны и универсальны

заработная плата

отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляются исключительно на основании их квалификации

карьерный принцип

должность, занимаемая работником в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие

правила отбора работников

ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей, при этом предполагается строгое формальное распределение задач и обязанностей каждого работника, которые несут полную ответственность за выполнение своих обязанностей

сосредоточение на одном занятии

определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше в структуре организации

четкое разделение труда в области управления

работники органов управления организацией лично свободны и действуют только в рамках безличных обязанностей, существующих в данной организации

принцип иерархии

бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству независимо от суждений руководителя

правила и инструкции

размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации

полнота

информация, зависящая от обстоятельств и конкретных потребностей управляющего

точность

функция ситуации, с которой сталкивается управляющий

своевременность

подача управляющему всех фактов и деталей, которые ему необходимы

уместность

обоснованное и надежное отражение реальности

единоначалие

каждый член организации должен подчиняться одному руководителю

разделение труда

каждый руководитель в организации должен обладать строго определенными прерогативами власти и строго определенной ответственностью за часть организационной деятельности, достижение организационных целей и состояние структурных единиц

власть и ответственность

каждый член организации совершает только часть общей работы в соответствии со своей специализацией и ролевыми требованиями

вознаграждение персонала организации

обязательное условие для осуществления эффекта синергии, в отсутствие которого организация не может эффективно работать

дисциплина

все члены организации должны вести себя в соответствии с групповыми и институциональными ролями, поддерживать и выполнять нормативные требования

однонаправленность усилий (действий)

руководители организации осуществляют мотивацию к деятельности поведением членов организации в процесс управления через вознаграждение

совмещение индивидуальных и общих интересов

члены организации, помимо достижения личных целей, должны стремиться к достижению целей организации

централизация

решения принимаются, в основном, на верхних уровнях управления и затем реализуются на более низких

гармония среди членов организации

руководители должны постоянно поощрять самостоятельные и изобретательные действия подчиненных в пределах исполнения ими ролевых функций

наличие инициативы

в организации должно существовать неизменное ядро сотрудников, которые не только освоили принятые в организации основные роли, но и являются носителями корпоративной культуры

справедливость

руководители обязаны создавать ситуации, препятствующие возникновению конфликтов и состояний социально-психологической напряженности между членами организации

наличие хорошо отлаженных коммуникаций

руководители имеют возможность в точности передавать свои сообщения подчиненным, не заботясь о барьерах, помехах или искажениях

нормативный порядок

не предполагается равенство в вознаграждении и возможностях удовлетворения потребностей у всех членов организации, но наличие чувства справедливости и понимание необходимости норм распределения ресурсов позволяют избежать напряженности в отношениях между членами организации

должностная стабильность персонала

члены организации соблюдают нормы корпоративной культуры, создающие социальный порядок и порядок в отношении использования материальных средств организации

поступление сигнала в блок управления

каждая подсистема организации сама является системой и воспринимает управленческое решение как внешний сигнал, который должен быть подкреплен властными ресурсами

доведение управленческого решения до процессора

информация проходит из внешней среды (по каналу внешней связи) или из самой организации (по каналу измерения); руководитель сопоставляет информацию с наличным состоянием организации или ее подразделения

принятие управленческого решения

основан на сопоставлении сообщений, поступающих по двум каналам, с целями и эталонами на основе значимости и полезности информации для деятельности организации или по сообщениям, поступающим из процессора организации

восприятие управленческого решения подразделениями организации как сигнала и принятие внутренних управленческих решений

руководитель представляет собой одно из звеньев рекурсивной системы; связь с необходимостью воздействия на объект управления с целью приведения его в желаемое состояние

отбор информации

осуществляется через канал управления, который должен исключать двусмысленную информацию и быть единственным для каждого подразделения организации

задача управления организацией

место накопления информации из внешней среды, анализируя которую руководитель решает управленческие задачи

цель (или эталон)

совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой

центр принятия управленческого решения

нормативно усвоенный ориентир, имеющий качественное или количественное значение, которому должно соответствовать значение контролируемого параметра

процесс управления организацией

удержание в допустимых пределах контролируемых параметров, т.е. действий отдельных подразделений организации и организации как целого в направлении достижения поставленных целей

профессиональная бюрократия

социальная группа, обладающая глубокими теоретическими и практическими знаниями в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями

адхократия

социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность

аппаратная (классическая) бюрократия

быстро изменяющаяся адаптивная управленческая структура, организованная вокруг проблем, которые решаются группами специалистов с различными профессиональными знаниями, подобранными в соответствии с ситуацией

бюрократия

вид бюрократии, при котором работники управления весьма мало используют профессиональные знания, поскольку их основная обязанность – выполнение общих управленческих функций

гетерофилия

различия отправителя и получателя информации по образованию, социальному статусу, языковым признакам

универсальная схема коммуникации

сходство получателя и отправителя информации по определенным признакам языку, образованию, социальному статусу

трансакционная модель коммуникаций

подход, основанный на предположении о том, что каждый член организации, вступая в контакты с другими индивидами, обладает ограниченным «набором» состояний своего «я»; выбор определенного состояния придает взаимодействия конкретный смысл и содержание

гомофилия

модель, в которой коммуникация выступает как контакт между отправителем и получателем, устанавливаемый помощью сообщения, которое направляется по определенному каналу, кодируется и декодируется получателем; кроме того, имеется канал обратной связи и выделен результат (эффект) коммуникационного процесса

взаимосвязанные сети

устойчивые связи внутри малой группы

радиальные сети

пути и средства передачи информации отдельно на каждом иерархическом уровне организации

горизонтальные каналы коммуникации

взаимодействие различных подразделений или малых групп, осуществляемое через отдельных своих членов

вертикальные каналы коммуникации

пути и средства передачи информации, идущие сверху вниз от руководства к подчиненным и связывающие все уровни управления организации в единое целое

подавление

реакция на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей

сдерживание

состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности их страха, в надежде получить определенные блага в другой области или удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками

отступление

враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (иди другой социальной группе)

агрессия

уход от реализации целей при удовлетворении потребностей под воздействия внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей

вертикальный конфликт

конфликт, недоступный непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности

горизонтальный конфликт

изначально протекающий в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные

скрытый конфликт

конфликт между коллегами, руководителями одного уровня, характеризуйся тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс – статус в организации, должностное положение

открытый конфликт

ситуация, когда все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы

межгрупповой (социальный) конфликт

личностный конфликт, в основе которого лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах

ролевой конфликт

ситуация, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы

личностный (психологический) конфликт

личностный конфликт, основу которого составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации

мотивационный конфликт

конфликт, затрагивающий только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека

семантические барьеры

возникают из-за плохо сформулированных сообщений, которые могут приводить к потере информации при передаче получателем

различия в восприятии сообщения и его основной идеи и концепции

возникает, например, из-за неумения слушать

неудовлетворительная обратная связь

жесты, интонации, внутренний смысл и другие формы невербальной символической коммуникации

невербальные межличностные преграды

возникает в силу неправильного кодирования сообщения руководителями без учета культуры и установок членов организации, конфликта между сферами компетенции или различными социальными установками членов организаций

концентрация интересов на нейтральном объекте

изменение содержания функций работника, направление его интереса на собственную деятельность, тем самым отвлекая от конфликтных взаимодействий и, одновременно, снимая основную причину конфликта

введение и принятие новых норм

нормативное управление конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых установок, которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников «играть по новым правилам»

изменение отношения к деятельности

управление межличностными связями на основе изменения коммуникационных ролей отсечение связей лидера, введение «сторожа», исключение или введение «связных», способных поддерживать связи с другими группами

изменение системы коммуникаций

введение в ситуацию конфликта объекта, который не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но должен быть объектом интереса для участников конфликта

информационная власть

А не навязывает свою волю В, а просто предлагает В принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации; в дальнейшем В начинает следовать этим целям, так как считает их в какой-то части собственными и чувствует себя обязанным по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной команде

референтная власть

основание власти – владение А информацией, представляющейся достаточно ценной объекту властного воздействия В

власть вознаграждения

власть основана на интернализированных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения, в случае необходимости, настаивать на их выполнении

нормативная власть

основана на связях применяющего власть субъекта А с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом С, через которое А может повлиять на поведение объекта применения власти В

власть принуждения

ее сила определяется ожиданием управляемого объекта применения власти в той мере, в какой управляющий субъект власти способен наказать его за нежелательное поведение путем физического воздействия, ограничения свободы передвижения или действий в некотором социальном пространстве, блокирования удовлетворения той или иной потребности

власть эксперта

этот способ применения власти сводится к воздействию через ожидание В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В

власть через участие подчиненных в процессах управления

ресурсом власти, позволяющим субъекту А изменять в нужную ему сторону поведение объекта власти В, является совокупность знаний, навыков, интуиции и умений, которые В приписывает А; власть ограничена определенной ситуацией – область компетентности А

власть связей

сила власти зависит от желания объекта воздействия власти В быть похожим или поступать так же, как субъект власти А – носитель харизмы – власти, построенной на силе личностных качеств и способностей лидера

контроль через принуждение

формирование и подержание полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива, когда конформность к существующим организационным нормам и ценностям достигается путем реализации неформальных санкций членов организации или ее подразделений в отношении каждого отдельного работника

контроль через социализацию индивидов к групповым нормам

деятельность, направленная на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации

контроль через групповое давление

успешность контролирующего воздействия определяется полной интернализацией норм членами социальной группы и стали частью личностной структуры членов организации; руководство организации в ходе селекции выбирает те образцы поведения, которые способствуют эффективной работе организации

контроль

формальные неличностные методы социального контроля, основанные на специально разработанной системе санкций и системе фиксации всех нарушений организационных норм

стиль конкуренции

одна из сторон подчиняется другой; разрешение конфликта основано на принижении одной из конфликтующих сторон, которая приносит в жертву свои интересы в пользу другой стороны конфликтного взаимодействия; лозунг «плохой мир лучше успешной войны»

стиль компромисса

наиболее распространенный при разрешении конфликтных ситуаций; стороны конфликта должны согласиться на частичные уступки; причина конфликта перестает казаться непреодолимым препятствием; возможен только при относительном равенстве ресурсов сторон или при формировании отношений взаимной зависимости

стиль приспособления

противники и после разрешения конфликта сохраняют настрой на борьбу с соперником, но она преобразуется в деловое соперничество; велика вероятность возобновления конфликта; у частников сохраняется высокая степень мобилизации на выполнение деятельности, которая позволяет им опередить соперника

стиль уклонения

после прекращения конфликтных взаимодействий и изменения конфликтной ситуации стороны по-прежнему отстаивают свои интересы, но стремятся к их достижению, способствуя достижению целей другой стороны; разобщенность сторон сменяется сплоченностью при реализации совместных интересов

стиль сотрудничества

участники прекращают активно отстаивать свои права и уклоняются от активных конфликтных взаимодействий; сохраняется возможность для появления нового, более разрушительного конфликта; возможно использование латентных форм воздействия на соперника

компромиссное взаимодействие

задача контроля – обеспечить справедливые (по мнению участников конфликта или конкурентной борьбы) правила противоборства, а также добиваться, чтобы противоборство не ослабило группу

противоборство

одни члены группы способствуют достижению целей других членов группы, однако, не встречают понимания и ответных благоприятных действий; контроль зависит от той роли, которую выполняет отдельный член группы, а также от групповых норм

однонаправленное взаимодействие

роли распределяются таким образом, чтобы каждый член вносил свой вклад в общий процесс групповой деятельности, а контроль опирается на оценку реального вклада и осуществляется через влияние на члена группы, если его вклад не соответствует групповым нормам и правилам, установленным для данной конкретной роли

сотрудничество

члены группы не вступают во взаимодействие друг с другом по поводу достижения целей, преследуя свои личные интересы, при этом уровень контроля через групповое давление строго зависит от значимости общей цели для каждого члена группы

уклонение от взаимодействия

для поведения членов группы характерны как содействие достижению общих целей, так и противодействие этому и проявление эгоистических интересов; контроль должен осуществляться с учетом норм, направленных на соблюдение интересов как группы в целом, так и ее отдельных членов

система управленческой информации

система, которая автоматически производит поиск, обработку и обобщение информации, необходимой управляющим при принятии конкретных решений

система поддержки принятия решений

система предназначена для удовлетворения особых потребностей высшего руководства в обработке информации

экспертная система

система, которая осуществляет сбор исчерпывающих данных, организует и обобщает их в форме, ценной для управляющих и необходимой для их работы

система для высшего звена управления

система, предназначенная для управления производственными процессами и операциями

система обработки информации

информационная система, созданная для дублирования или имитации мыслительного процесса человека

личные конфликты

конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий, между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.

конфликт, связанный с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм

работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов, не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.

конфликт как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей

неправильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д.

конфликт как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей в трудовой деятельности

связаны с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации

социальные условия

наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций и т.д.

политические условия

эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию

психологические условия

условия применения власти руководителем, сознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей

технические условия

жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.

организовывание

одна из основных функций управления, суть которой состоит в предъявлении руководителем требований к подчиненным в отношении выполнения ими ролевых ожиданий, распределения ответственности, постоянного воздействия на поведение подчиненных

распоряжение

функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации

функция управления организацией

вклад органа управления в общую деятельность организации

планирование

один из компонентов процесса управления, в ходе которого формулируются цели, создаются образцы и эталоны, составляющие основу управленского контура в организации

идентичность

заключительный этап социализации члена организации к нормам, ценностям и правилам организационной корпоративной культуры; член организации испытывает доверие к существующим нормам и правилам, установленным руководством организации, согласует свое поведение с поведением других членов организации; итог – внутренний личностный контроль за правильным поведением в пределах норм и правил организации

идентификация с поведением, ограниченным существующими в организации нормами и правилами

целостное восприятие окружающей социальной и культурной среды с выявлением субкультурных особенностей ее различных составляющих, из которых выделяются близкие индивиду нормы и ценности, считающиеся первоначальной точкой отсчета

интернализация культурных норм и ценностей организации

основой для установления согласия каждого члена организации с существующими корпоративными нормами служит оценка им важности и необходимости выполнения требований, входящих в эти нормы; у работников ограничен выбор вариантов поведения, а значит, их поведение становится предсказуемым

согласие с существующими нормами

адаптируясь к выполнению ролевых требований, каждый член организации постоянно ищет свое место в системе социальных организационных отношений, пытаясь не просто пассивно воспринимать существующий социальный порядок, но и действовать в его пределах для достижения собственных целей